Zukunft von Arbeit und Bildung

Wird die Digitalisierung und Industrie 4.0 viele Arbeitsplätze kosten oder überwiegen die Chancen für neue Geschäftsmodelle? Wie müssen wir uns auf die Herausforderungen von Industrie 4.0 vorbereiten? Was und wie sollen junge Menschen und Berufstätige lernen, um sich für die Arbeitswelt fit zu

machen? Unsere Angebote in der Aus- und Weiterbildung und im Studium bereiten den Weg für die zukünftigen Berufserfolge. An der digitalen Transformation arbeitet das Netzwerk unserer Provadis Experten intensiv und steht hierzu auch im Austausch mit den relevanten Fachwelten.

Bildungsanbieter Provadis entwickelt Lösungen für Wireless Training

Provadis bereitet an seiner Hochschule nicht nur angehende Führungskräfte auf die Digitalisierung vor. Der Bildungsanbieter entwickelt insbesondere für Mitarbeiter in der chemisch-pharmazeutischen Produktion E-Learning-Tools für deren Pflichtschulungen oder digitale Anwendungen, um bei Schichtarbeitern Präsenzschulungen überflüssig zu machen. Dass gleichwohl in der Weiterbildung auch Präsenzveranstaltungen mittels digitaler Lernmittel sinnvoll angereichert werden können, zeigt das von Provadis entwickelte Voting-System. Dieses rückt vor allem die Arbeit des Trainers, Ausbilders oder Lehrers in den Mittelpunkt.

Im Zuge der Veränderungen durch Digitalisierung und Industrie 4.0 steigen die Anforderungen an das Wissen von Mitarbeitern. Unternehmen brauchen Fachund Führungskräfte, die sich in immer kürzeren Abständen mit neuen Prozessen und Regularien vertraut machen können – oder die sogar in der Lage sind, neue Geschäftsmodelle zu entwickeln. Das Thema Flexibilisierung, der größte Anwendungsfall von Industrie 4.0, wird die Produktion und Wissensarbeit verändern. „Sicher werden durch die zunehmende Automatisierung Jobs wegfallen, aber umgekehrt werden auch neue entstehen. Und es wird Arbeitsplätze geben, die man nur schwer automatisieren kann“, ist Professor Dr. Richard Beetz, Dozent am Fachbereich Wirtschaftsinformatik der Provadis Hochschule in Frankfurt, überzeugt. Zu diesen Arbeitsplätzen gehörten Bereiche, in denen Kreativität, menschliche Interaktion oder  Überzeugungskraft benötigt würden. „Führungskräfte können in Zukunft zwar mit Big Data große Datenmengen für ihre Geschäfte nutzen, sie müssen aber trotzdem in der Lage sein, ihre Mitarbeiter zu motivieren, und sich die dafür notwendigen Kompetenzen aneignen“, sagt Beetz. Den kommenden Führungsnachwuchs auf diese Aufgaben und die virtuelle Kommunikation und Zusammenarbeit in der Arbeitswelt vorzubereiten, ist ein Ziel des berufsbegleitenden Masterstudiengangs Technology & Management der Hochschule. „Unsere Studenten kommen aus unterschiedlichsten Branchen, zum Beispiel aus der chemischen Industrie, aber auch von Banken oder aus der Telekommunikationsbranche“, sagt Professor Dr. Peter René Holm, Dozent am Fachbereich Betriebswirtschaftslehre. „Ich erlebe sehr viel Offenheit gegenüber dem Thema Industrie 4.0. Die Digitalisierung wird als Chance für neue Produkte und neue Arbeitsweisen angesehen. Als großer Bildungsdienstleister nehmen wir die Themen in den Lehrplan auf und sensibilisieren die Studenten für die Fähigkeit des vernetzten Denkens“, sagt Holm. Provadis arbeite aber auch daran, die eigenen Abläufe zu verbessern und digitale Lösungen zu finden. Schon heute spielt das Thema Digitalisierung in der Bildung eine wichtige Rolle. Digitale Lernmittel können bedingt durch ihre Flexibilität individuelles Training ermöglichen. Auch wenn Präsenzschulungen und der direkte Austausch mit einem Trainer nach wie vor für eine erfolgreiche Weiterbildung wichtig sind, bietet die digitale Wissensvermittlung große Vorteile. Sie kann ortsunabhängig und auf das jeweilige Lerntempo zugeschnitten Wissen vermitteln. Voraussetzung für einen effizienten und rentablen Einsatz von E-Learning-Tools ist eine hohe Flexibilität in der Anwendung. Schulungsinhalte müssen ohne hohen Aufwand individuell eingepflegt werden können.

Workplace Learning mit digitalen Schulungsprodukten

Erfolgreiche Anwendungsbeispiele für diese spezifizierten E-Learning-Module sind Provadis-Produkte, die für die Schulung von Mitarbeitern in der chemisch-pharma-zeutischen Produktion zum Einsatz kommen. Seit vielen Jahren beschäftigen sich unsere Bildungsexperten auch in der Ausund Weiterbildung explizit mit dem Thema Weiterbildung 4.0 und unterstützen Unternehmen und ihre Mitarbeiter mit maßgeschneiderten Lösungen. Durch ihre didaktische Kompetenz und Branchenkenntnis können die Experten unterschiedliche Mitarbeitergruppen auf die fortschreitende Digitalisierung in der Industrie vorbereiten und anwendungsorientierte digitale Schulungsprodukte für Produktionsbereiche entwickeln. Provadis wurde für ein solches Schulungsprojekt zusammen mit dem Pharmaunternehmen Sanofi mit dem „eLearning AWARD“ in der Kategorie „Workplace Learning“ ausgezeichnet. In diesem Projekt ging es darum, Pflichtschulungen, beispielsweise zum Thema Alarm- und Gefahrenabwehrorganisation, für Produktionsmitarbeiter über E-Learning-Module umzusetzen. Zum Einsatz bei Sanofi kam die „FIT²-Lernbox“, eine Softwarelösung, die in nur wenigen Minuten aus einer Datenvorlage (z.B. PDF oder PowerPoint) ein Trainingsdokument generiert und über eine beliebige Lernplattform zur Verfügung stellt. Das interaktive Dokument ist in der Regel nach wenigen Minuten erstellt und kann in das eigene Learning-Management-System exportiert werden. Die Schwierigkeit und Herausforderung beim Einsatz in der Produktion bei Sanofi war, dass viele Mitarbeiter an diesem Standort im Schichtbetrieb arbeiten und nicht über einen PC-Arbeitsplatz verfügen. Sie können diesen kontrollierten Bereich zudem nicht ohne die Einhaltung zeitaufwendiger Umkleideprozesse verlassen. „Voraussetzung für die elektronische Unterweisung war also auch eine praktikable Lösung, die allen Mitarbeitern direkten Zugriff auf die Lerninhalte ermöglichte“, erklärt Jürgen Krausz, Leiter Health Safety Environment & Security bei Sanofi. „Deshalb haben wir in unserem Reinraum eine Lerninsel einge richtet, an der Produktionsmitarbeiter in Downzeiten oder bei Produktionsstillstand ihre Module bearbeiten können.“ Seit Einführung der E-Learning-Schulung absolvieren jährlich mehrere Tausend Sanofi- Mitarbeiter im Industriepark Höchst verschiedene Lernmodule online. Die Bearbeitungszeit beträgt pro Modul zwischen 15 und 25 Minuten. Am Ende wird ein Test durchgeführt, wobei für sein Bestehen vier von fünf Fragen richtig zu beantworten sind. Diese Lernerfolgskontrollen werden automatisiert und anonymisiert aufgezeichnet. So erhält der Vorgesetzte einen Überblick über den Bearbeitungsstatus. „Wir sind hochzufrieden sowohl mit der technischen Umsetzung als auch mit der Methode der Wissensvermittlung sowie der Systemvalidierung. Wir haben unsere Erfüllungsquote von vormals rund 80 Prozent auf 95 Prozent gesteigert und gehen davon aus, dass selbst eine 100-prozentige erfolgreiche Einweisung realistisch ist“, sagt Krausz. Definitiv ergänzten die E-Learning- Einheiten sinnvoll die Präsenztrainings. Dazu Krausz: „Ein wichtiger Grund dafür ist auch die hohe Akzeptanz seitens aller Mitarbeiter. In der Einführungsphase haben wir unsere Sicherheitsbeauftragten intensiv geschult, damit sie den Kollegen beim Sprung in die Online-Lernwelt bei Bedarf zur Seite stehen konnten.“

Schulungsplan für ein Jahr - monatliche Reviews

Auch die Firma Laborchemie Apolda, ein kleiner Hersteller von Arzneimittelwirkstoffen in Thüringen, hat positive Erfahrungen mit den E-Technology-Produkten von Provadis gemacht. Die hohen Ansprüche an die Pharmaproduktion verpflichten das Unternehmen zu regelmäßigen Good-Manufacturing- Practice-Schulungen seiner 75 Mitarbeiter. „Da ein großer Teil unserer Mitarbeiter in Schicht arbeitet, könnten wir diese hohe Zahl an Trainings nicht über Präsenzschulungen organisieren“, sagt Sylvia Scharf, zuständig für den Bereich Qualitätssicherung bei Laborchemie Apolda. „Ich bin sehr froh über die E-Learning- Module, die für uns die beste Lösung darstellen.“ Am Jahresanfang erstellt sie einen Schulungsplan mit jeweils überschaubaren Lernxeinheiten. Jeder Mitarbeiter hat dann individuell die Möglichkeit, die interaktiven Lektionen im Laufe des Jahres abzuarbeiten. Monatliche Reviews zeigen den Schulungsstand an. Scharf: „Auch unsere Mitarbeiter geben uns positives Feedback für diese Lernmethode. Sicher gab es bei den Älteren am Anfang Vorbehalte, und kleine Hilfestellungen waren nötig, aber die Digitalisierung wird sich weiter fortsetzen und alle müssen damit umgehen lernen. “Trotzdem werden E-Learning-Module nicht alle Schulungen in der Produktion ersetzen. „Nach wie vor gibt es zahlreiche Unterweisungen, die direkt an den Anlagen durchgeführt werden müssen“, weiß Monika Öttl, Abteilung Arbeitsschutz beim Industrieparkbetreiber Infraserv (Höchst). Aber für die vielen Betriebs- und Kurzunterweisungen im Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz hat Infraserv mit dem Dokumententrainer von Provadis eine praktikable Lösung für die Dokumentenflut in der Hand, die den Kunden am Industriestandort Höchst und deutschlandweit angeboten werden können. „Der Vorteil dieses Lernmittels ist die enorme Zeitersparnis und die Rechtssicherheit des Systems“, erklärt Öttl. „Früher wurden Sicherheitskurzgespräche vom Vorgesetzten durchgeführt, und es war nicht eindeutig festzustellen, ob alle Mitarbeiter die Inhalte verstanden haben. Mit dem Dokumententrainer kann ich über die Fragen und Antworten rechtssicher nachweisen, dass die Schulungsinhalte auch wirklich angekommen sind.“ Im Rahmen der Didacta erhielten Provadis als Technologieanbieter und Infraserv als Bedarfsträger für den Dokumententrainer den „eLearning AWARD 2016“ in der Kategorie „Rapid Authoring“.

Digital hilft in Präsenzveranstaltungen

Nicht nur im Bereich der E-Learning-Module kommen Jahr für Jahr neue Produkte auf den Markt. Auch bei den vielen, nach wie vor notwendigen Gruppentrainings und Schulungen mit einem Trainer können digitale Trainingssysteme zu besseren Ergebnissen führen. Schon seit längerem werden in Schulungen zur Erhöhung der Aufmerksamkeit der Teilnehmer Voting-Systeme eingesetzt. „Diese Systeme stoßen in der Praxis allerdings an Grenzen und sind nur bedingt einsetzbar“, weiß Dr. Erich Behrendt, Direktor am wisnet innovation research institute in Hagen und Inhaber der IMK Consulting in Recklinghausen. Der Experte für den Einsatz von multimedialen Medien in der Aus- und Weiterbildung begleitete ab 1990 über 100 Unternehmen bei der Einführung von E-Learning und Blended Learning. In einer Studie hat Behrendt die bis 2013 am Markt erhältlichen Voting-Systeme untersucht. Behrendt hat festgestellt, dass sich die Nutzung vieler mobile Devices wie Notebook, Tablet-PC und Smartphone für Votings in Gruppenlernprozessen nicht bewährt haben. Auch wenn vorkonfektionierte Hardware zur Verfügung gestellt werde, sei der Organisations- und Wartungsaufwand oft zu hoch, die Software zu aufwendig in der Bedienung und die technische Stabilität oft nicht gewährleistet, so Behrendt. Die bis dato auf dem Markt erhältlichen Voting-Systeme waren für die Schulungen und Trainings bei Provadis nur begrenzt geeignet. Unsere eigenen Trainer und Ausbilder wünschten sich daher didaktisch ausgereiftere Systeme. Mit dem System Power Clicker® und PowerLight® folgen wir „aus der Praxis für die Praxis“ nun nicht nur dem Digitalisierungstrend, sondern bieten einen völlig neuen Ansatz für effiziente und erfolgreiche Trainings in der Kategorie „Wireless Training“ an. Das erste drahtlose System erfüllt viele Anforderungen von Praktikern zur Unterstützung ihrer Arbeit. Es besteht aus einem Koffer mit handlich runden Geräten, die die Teilnehmer nicht nur für Abstimmungen oder bei Wissensfragen bedienen, sondern mit denen sie auch Rückmeldungen geben können. Wenn ein Teilnehmer das Lerntempo reduzieren möchte, kann er dem Trainer über den PowerClicker anonym ein Signal geben. Gruppenarbeiten können viel lebendiger gestaltet werden, wenn beispielsweise die PowerLights im Seminarraum anzeigen, welches Team als erstes am Ziel angekommen ist. Über visuelle und akustische Signale können die Trainer mit den Schulungsteilnehmern interagieren, sich individuell einschalten und den Verlauf der Bildungsmaßnahme variieren. Das Lernen macht mehr Spaß, und die Teilnehmer haben sowohl mehr individuelle als auch gemeinsame Erfolgserlebnisse. Im Gegensatz zu E-Learning-Anwendungen, die das Selbstlernen unterstützen, wird mit diesem System die Arbeit des Trainers, Ausbilders und Lehrers in den Mittelpunkt gerückt. „Das Faszinierende an dieser neuen mobilen Lösung ist, dass Lerninhalte einfach integriert werden und Probleme mit der Hardware nicht mehr auftreten können“, sagt Behrendt. Mittlerweile wird das Trainingssystem erfolgreich auch von Kunden eingesetzt, zum Beispiel für das Trainieren der Verkäufer des Herstellers für Plasmaprotein- Konzentrate CSL Behring, Marburg. Für die Schulung des Außendienstes müssen viele wissenschaftliche Inhalte didaktisch ansprechend aufbereitet werden. „Mit dem neuen drahtlosen Trainingssystem habe ich die Möglichkeit, auf spielerische Art und Weise Wissen zu transportieren“, meint Verkaufstrainer Ulrich Fritsch. „Darüber hinaus kann ich feststellen, ob die einzelnen Teilnehmer Fehler bei der Beantwortung von Fragen gemacht haben, ohne sie vor der Gruppe bloßzustellen. Ich erhalte ein Feedback, ob die Information bei allen angekommen ist und habe die Möglichkeit, zusätzlichen Input zu geben.“

Fazit

Beispiele für neue digitale Lösungen in der Weiterbildung zeigen, dass dort Flexibilisierung möglich ist. So wie die Produktion auf individuelle Kundenwünsche hin digitale Lösungen finden muss, wird auch der Bildungsbereich neue individuelle Konzepte entwickeln. In Zukunft werden sich die Innovationszyklen in den Unternehmen erheblich verkürzen, und der Qualifizierungsbedarf wird in schnellerer Zeitfolge steigen. Die Digitalisierung von Lern- und Lehrmethodik (z.B. personalisierte Lerninhalte, individuelle Anpassung an das Lerntempo, flexible und mobile Lernformate) bietet viele Möglichkeiten, diesen Herausforderungen erfolgreich zu begegnen.

Quelle: Zeitschrift "Personalführung", Heft 12/16

 

 

 

Die Schlagworte Industrie 4.0, Digitalisierung und Arbeit 4.0 tauchen zunehmend in unserem beruflichen Umfeld auf. Doch was bedeuten die Veränderungen für Unternehmen und die Qualifizierung der Mitarbeiter?

Überall in unserem Lebens- und Arbeitsbereich hat die Digitalisierung längst Einzug gehalten. Wir gehen heute selbstverständlich mit den neuen Medien um und nutzen sie privat und beruflich. Denn die Digitalisierung bietet durch ihre Schnelligkeit und Flexibilität viele Vorteile, die man nicht mehr missen möchte. So ermöglichen automatisierte Prozesse in der Industrie Produktionsabläufe, die auf individuelle Kundenwünsche eingehen. Im Bereich Logistik und Lagerhaltung, wo es um Geschwindigkeit geht, ist die Digitalisierung ein Paradigmenwechsel.

Es führt kein Weg daran vorbei, dass dieser „revolutionäre“ Wandel auch durch geeignete Bildungsangebote begleitet werden muss. Denn der Umgang mit der digitalen Welt erfordert zum einen die Bereitschaft, sich auf Veränderungen einzustellen und lebenslang zu lernen, zum anderen werden neue Kompetenzen gebraucht, um die komplexen Prozesse zu verstehen und zu nutzen. Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und der Bildungsdienstleister Provadis luden daher im Dezember zu einer aktuellen Fachveranstaltung mit dem Thema „Kompetenzen der Zukunft – Weiterbildungskonzepte 4.0“ ein. Rund 100 Teilnehmer – Personalverantwortliche und Manager unterschiedlichster Branchen – nutzten die Gelegenheit zum Austausch und diskutierten mit den Fachreferenten. So stellte das Automatisierungsunternehmen Festo in Frankfurt seine innovative „Lernfabrik“ vor. Darin können arbeitsplatzbezogen alle Mitarbeiter – vom Azubi bis zum Manager – über digitalisierte Prozesse geschult werden. Diese Einrichtung hat den Vorteil, dass die Mitarbeiter nicht tagelange Seminare besuchen, sondern auch in kleinen Zeiteinheiten bis zu zwei Stunden Inhalte erlernen, die sie unmittelbar für ihren Aufgabenbereich verwenden können.

„Heute reicht es nicht mehr aus, einen Kurs besucht zu haben. Denn das heißt noch nicht, dass man das Wissen auch anwenden kann“, ist Klaus Zimmermann, Leiter Training und Consulting Deutschland, der Festo Didactic überzeugt. „Wir legen viel mehr Wert darauf, das angeeignete Wissen in die Umsetzung zu bringen, was an Verhaltensveränderungen deutlich wird. Die zukünftigen entscheidenden Kernkompetenzen von Mitarbeitern und Führungskräften sind in vielen Unternehmen vergleichbar. Dazu gehören die Themen Lernfähigkeit und Problemlösungsfähigkeit. Entscheidend beim Lernen ist die Wiederholung. Wir müssen dafür entsprechende Angebote schaffen, die den Mitarbeitern helfen, ihre Arbeitssysteme weiterzuentwickeln. Durch die arbeitsplatznahe Lernfabrik ermöglichen wir auch den Mitarbeitern, die wenig in Lernprozessen sind, in eine natürliche Umgebung zu kommen, die sie kennen.“

Vor allem von den Führungskräften werden in Zukunft spezifische Kompetenzen und Verhaltensveränderungen erwartet. Sie sollen wie Unternehmer handeln und in die Lage versetzt werden, fachübergreifend und vernetzt zu denken. „Führungskräfte sollten dafür Sorge tragen, dass sie in einem kontinuierlichen Prozess sind, sich mit Neuem zu beschäftigen und eine Lernagilität zu entwickeln“, betonte Dr. Volker Casper, Leiter Top Executive Development der Fraport AG. Neugierde sei dafür die beste Basis. Dieser Prozess helfe ihnen, den digitalen Anforderungen zu begegnen und ein Vorbild für die Mitarbeiter zu sein.

Um Fach- und Führungskräfte in der Industrie auf diese Herausforderungen vorzubereiten, bietet der Bildungsdienstleister Provadis am Industriepark Höchst für Auszubildende und alle Mitarbeitergruppen spezifische Bildungsprogramme und digitale Lernmethoden an. „Für uns spielt das Thema Digitalisierung eine große Rolle“, sagt Dr. Astrid Merz, Leiterin Weiterbildung bei Provadis. „Wir begleiten Menschen mit den passenden Angeboten bei allen notwendigen beruflichen Veränderungen. Gemeinsam mit Unternehmen entwickeln wir arbeitsplatzbezogene Schulungstools für die Mitarbeiter, die sie auf die Anforderungen der Digitalisierung vorbereiten.“

Artikel aus dem Magazin Lebenslanges Lernen

Bildung wird zu den Branchen gezählt, in der das Thema Digitalisierung, unter anderem nach Ansicht des Fraunhofer Institutes IAO Stuttgart, in absehbarer Zeit größere Umwälzungen und Innovationen erwarten lässt. Dies betrifft die allgemeine Bildung und die Form, wie in der Schule gelernt werden wird ebenso, wie die Aus- und Weiterbildung im Betrieb oder die Hochschulbildung.

So sind zum Beispiel Erfolg versprechende Modelle aus den USA bekannt, die versuchen, das alte Dilemma aus mangelnden Lehrerressourcen, zunehmender Vielfalt der Schülerschaft und nötiger individueller Betreuung in der allgemeinbildenden Schule durch Digitalisierung zumindest zu verbessern. Aber auch beim Online-Lernen in Beruf und Hochschule tut sich einiges. Beispielsweise Jörg Dräger von der Bertelsmann Stiftung fasst diese ersten erkennbaren Entwicklungen gut in seinem Buch „Die digitale Bildungsrevolution“ zusammen. Sicher wird sein, dass die Digitalisierung neue Chancen für das Lernen und die Methoden bietet, insbesondere, wenn man davon ausgeht, dass informelles Lernen auch an Bedeutung gewinnen wird, wie es in den gängigen Studien zum Weiterbildungsverhalten innerhalb und außerhalb des Betriebes schon länger nahe legen (https://www.bmbf.de/pub/Weiterbildungsverhalten_in_Deutschland_2014.pdf). Wir werden auch aufgrund der sich beschleunigenden Innovationszyklen öfter, schneller und zunehmend vor Ort im betrieblichen Umfeld Lernprozesse gestalten.

Die Auswirkungen der Entwicklungen von Industrie 4.0 sind noch nicht im Detail absehbar. Dennoch weisen Vordenker wie Klaus Schwab, Gründer des Wold Economic Forum in Davos, – so etwa in seinem Buch „Die Vierte Industrielle Revolution" – auf umfassende Veränderungen und die „Gleichzeitigkeit der Innovationen in verschiedenen Feldern“ hin und wir beobachten diese schon in verschiedenen Branchen und Möglichkeiten. Darunter die Augmented Reality, deren Einsatzgebiete m.E. im beruflichen Kontext des verarbeitenden Gewerbes einiges erwarten lässt.

Die Chemische Industrie mit ihrer Produktion und Prozessen scheint zwar erst in späteren Wellen direkt betroffen zu sein. Zuerst und vor allem stärker trifft es nach Ansicht des Fraunhofer Institutes IAO andere Branchen. Dennoch sind in Bereichen, die jedes Unternehmen betrifft, auch die der chemischen und pharmazeutischen Industrie wie die Felder Logistik, kaufmännische Tätigkeiten und Personalwesen, Marketing sowie Energieversorgung oder die Planung von Produktionsanlagen schon heute Änderungen wirksam oder kündigen sich an. Auch gibt es erste millionenschwere joint ventures zwischen Unternehmen der Pharmaindustrie und google, die dem Thema der personalisierten Medizin (z.B. Bioelektronik) nachgehen, woraus entsprechende Innovationen zu erwarten sind.

Die Tops von den Flops der möglichen Trends zu unterscheiden und gute Ansätze schnell und konsequent zu verfolgen wird nun eine der Aufgaben der Zukunftsgestaltung der Digitalisierung sein.

Auf die Inhalte von Beruflicher Aus- und Weiterbildung wird die Entwicklung der Industrie 4.0 Einfluss nehmen und tut es stellenweise bereits - etwa im Curriculum oder in der technischen Ausstattung. So rüstet das BMBF aktuell Überbetriebliche Bildungszentren (ÜBS) mit 3D-Druckern oder Drohnen aus, damit Auszubildende beispielsweise im Handwerk deren Umgang und Einsatz bereits im Tagesbezug lernen. Und an Berufsschulen in Baden–Württemberg oder Nordrhein–Westfalen entstehen eine Reihe von Lernfabriken 4.0, wie es sie im Bereich der betrieblichen Weiterbildung auch schon an verschiedenen Stellen gibt.

Nimmt man die methodischen und inhaltlichen Facetten von Bildung, Digitalisierung und Industrie 4.0 zusammen, dann wird deutlich, dass sich Veränderungen ergeben.

Provadis ist schon heute weit voran mit dem Einsatz von digitalen Medien in der Beruflichen Bildung. Sei es im Bereich des eLearnings und der Lernplattfomen, die in Aus-, Weiter- und Hochschulbildung eingesetzt werden oder in der Unterstützung von Unternehmen beim virtuellen Abbilden von Produktionsanlagen – um nur einige Beispiele zu nennen. Aber auch inhaltlich macht Provadis Berufstätige und Auszubildende/Studenten mit der künftigen Anforderungen vertraut und hilft seinen Lernenden und Kunden dabei die notwendigen Kompetenzen 4.0, die nicht nur, aber zunehmend mehr aus Wissen und Können rund um die Digitalisierung bestehen, zu entwickeln.

Um seine Kunden auch zukünftig innovativ zu unterstützen und um eigene Geschäftsfeld-Innovationen zu gestalten, widmet sich die Provadis-Gruppe zum einen an der eigenen Hochschule dem Thema der Industrie 4.0. Zum anderen hat es speziell für die Aufgabe der weiteren  Digitalisierung der Bildung eine aus allen Geschäftsfeldern zusammen gesetzte Arbeitsgruppe „Provadis 4.0" gebildet, die diese Fragen in den kommenden Jahren beleuchten und zu Ergebnissen gemeinsam mit Kundenunternehmen, Kooperationspartnern und Verbänden kommen soll. Erste Marktforschungsstudien hat die AG bereits in Auftrag gegeben und auch die Arbeit an einem branchenbezogenen Innovationsnetzwerk aufgenommen.

Wir freuen uns auf einen spannenden Prozess für Provadis und unsere Partner. Die Ergebnisse unserer Marktstudien werden wir auch in Fachmedien teilen, um auch hier im Dialog voneinander zu lernen.

Denn festzuhalten bleibt: Industrie 4.0 ist in Teilen sicher schon Realität, in anderen Teilen noch wenig greifbar, gar nebulös. Unabhängig davon, wie man zu dem Begriff sowie seiner erwarteten Ausgestaltung und Relevanz steht, ist die dem Schlagwort „Industrie 4.0“ verbundene Vision sicher ein Ansporn, den Industriestandort Deutschland zukunftsfest zu machen. Insofern ist „Industrie 4.0“ als Modernisierungsstrategie zu verstehen, die es auszugestalten und für alle Branchen zu übersetzen gilt – insbesondere auch für die Bildung als Branche und als Begleiter des Wandels.

https://hessenchemie-blog.de/demografie/fachkraeftesicherung/umfassende-veraenderungen-durch-digitalisierung-in-der-bildung/

Dr. Karsten Rudolf
Leiter Marketing sowie Bildungs-und Forschungsprojekte, ist zuständig für die AG "Provadis 4.0"

„In meiner Dozententätigkeit für das berufsbegleitende Studium von Provadis erlebe ich bei den Studenten sehr viel Offenheit gegenüber dem Thema Industrie 4.0. Sie sehen die Digitalisierung als Chance für neue Produkte und neue Arbeitsweisen. Diese sind ja heute schon in vielen Bereichen Realität: projektbezogenes Arbeiten in funktionsübergreifenden Teams, keine Abteilungen, keine festen Arbeitsplätze in den Büros, alles läuft über Notebooks. Das Arbeiten am gleichen Dokument in virtueller Welt ist bei uns bei Provadis Realität und wird bald überall die Zusammenarbeit verändern.

Big Data ist ein riesiges Thema und eine Herausforderung für jedes Unternehmen. Wie gehe ich mit Daten um, und wie schaffe ich es, aus den Daten Leistungen zu generieren? Bisher nutzen noch wenige Unternehmen dieses Denken. Das Bewusstsein dafür ist noch nicht ausgeprägt. Digital Leadership ist auch eine Altersfrage. Im Bereich Logistik und Lagerhaltung beispielsweise, dort, wo es um Geschwindigkeit geht, ist die Digitalisierung ein Paradigmenwechsel. Das dafür notwendige IT-Wissen ist allerdings nach zwei Jahren obsolet. Deshalb müssen Studenten bereit sein, lebenslang zu lernen. Als großer Bildungsdienstleister mit eigener Hochschule sind wir direkt an den Themen Digitalisierung und Industrie 4.0 dran. Wir nehmen sie in den Lehrplan auf und sensibilisieren die Studenten für das neue, vernetzte Denken. In unserem Masterstudiengang Technologie und Management haben wir uns auf das Thema Digitalisierung spezialisiert. Darin behandeln wir die entscheidenden Fragen, die in Zukunft wichtig sind: was ändert sich beim Personal, wie lernt man und wie organisiere ich ein Unternehmen? Durch die Nähe zur Industrie haben wir eine hohe Authentizität. Wir wollen dazu beitragen, das Thema Digitalisierung greifbar zu machen und mit den Unternehmen eng zu kommunizieren.

 

Prof. Dr. Peter R. Holm
Fachbereich Betriebswirtschaftslehre

„Immer mehr Unternehmen stellen fest, dass Digitalisierung und Industrie 4.0 eine umfassende Transformation erfordern. Dabei geht es zum einen darum, Geschäftsmodelle neu zu modellieren und immer wieder anzupassen, zum anderen müssen sich die Unternehmen fragen, welche Mitarbeiterkompetenzen und welche Führungsstrukturen sie dafür brauchen.

Einer Schlüsselrolle für den Erfolg kommen Mitarbeiter zu, die fachlich und persönlich für Aufgaben der Zukunft gewappnet sind. Auch wenn in Zukunft viele bisher für selbstverständlich erachtete Berufe automatisiert werden, wird es auch in Zukunft Jobs geben, die nicht automatisierbar sind bzw. durch die Digitalisierung überhaupt erst neu entstehen. Dazu gehören z.B. Bereiche, bei denen viel Kreativität, menschliche Interaktion, Kommunikation oder Überzeugungskraft benötigt werden.

Auch im Bereich Bildung bleiben Menschen weiter der Schlüssel zum Erfolg. Die direkte Interaktion ist unverzichtbar. Es geht darum, nicht nur Fachlichkeit, sondern auch soziale und kommunikative Kompetenzen aufzubauen. In unserem so angelegten Konzept des dualen Studiums werden die Kurse fokussiert und wo sinnvoll mit digitalen Elementen angereichert. Dadurch erhält man bei der berufsbegleitenden Weiterbildung mehr Flexibilität und Themen können interessanter gestaltet werden. Für jeden Berufseinsteiger und Arbeitnehmer muss klar sein, dass das lebenslange Lernen keine Kür mehr ist, sondern Pflicht. Unsere Aufgabe als Hochschule ist es, die Menschen für diesen lebenslangen Lernprozess zu befähigen.“

Prof. Dr. Richard Beetz
Professur für Digitalisierung, Fachbereich Wirtschaftsinformatik

Die Chemiesozialpartner BAVC und IG BCE starteten mit einer Veranstaltung kürzlich einen Dialog über die Zukunft der Arbeit. Infos zur Tagung und die (in Kürze erscheinenden) Präsentationen der Vortragenden findet man hier: http://work-industry40.de/ Auch Provadis beteiligte sich als Teilnehmer auf der Tagung und Unternehmen aus dem Industriepark Höchst wirkten auf dem Podium mit.

 

Ein Beitrag von Daniel Schubert der Hessen Chemie erläutert dies: Die Arbeit der Zukunft – wie werden wir sie gestalten?

Die neue Rolle des Betriebsleiters

Wenn Du Gott zum Lachen bringen willst, mache einen Plan. (nach Blaise Pascal)

Die chemische Industrie, die in den vergangenen Jahren deutlich wachsen konnte, steht vor der Herausforderung, in einem hoch kompetitiven Markt flexibel zu reagieren. Tradierte Strukturen schränken nicht selten die übergreifende Ideengenerierung ein. Über Jahrzehnte dominierte eine hierarchisch-bürokratische Führung, die sich insbesondere durch ein triviales Steuerungsmodell auszeichnete. Dieses wird einer komplexer gewordenen Welt häufig nicht mehr gerecht und allenthalben wird mit unterschiedlichen Modellen experimentiert, wie Unternehmen bei einem sich in der Literatur verfestigenden Steuerungspessimismus überhaupt gesteuert werden können. Heinz von Foerster verdeutlicht die Funktionsweise der systemisch-konstruktivistischen Perspektive in der Gegenüberstellung zweier Weltbilder, die er anhand zweier Maschinen beschreibt: Das analytisch-dualistische Weltbild mit einem linear-kausalen Ursache-Wirkungs-Denken symbolisiert die ‚triviale Maschine’ (Foerster, H. (1993) Die Gewissheit der Ungewissheit). Diesem Modell liegt zugrunde, dass auf einen bestimmten Input ein aufgrund des Bauplans vorhersagbarer Output erfolgt. Tritt der gewünschte Erfolg nicht auf, muss der Input korrigiert oder die steuernde soziale Einheit muss umgebaut werden.

Good bye und so long, Input - Output - Trivialität

Die neuere Systemtheorie widerspricht diesem Wirklichkeitsbild. Sie geht davon aus, dass ein bestimmter Input nicht immer denselben Output hervorbringt, weil sich der innere Zustand der Maschine verändert hat. Das System verhält sich zu unterschiedlichen Zeitpunkten auf einen bestimmten Input nicht immer gleich. Nach systemischer Auffassung sind Menschen und Organisationen nicht-triviale Maschinen.

‚[...] Nicht-triviale Maschinen [sind] lästige Zeitgenossen: man weiß nicht was sie tun, und auch nicht, was sie nicht tun werden. Man sehnt sich daher nach der trivialen Maschine und versucht alles, was nach Nicht-Trivialität aussieht, schleunigst zu trivialisieren.’ (Ebda: 26)

Man kommt nicht umhin, auf diejenigen neidisch zu sein, die mit mechanistischen oder naturwissenschaftlich-systemischen Weltbildern gesegnet sind, weil die Schlussfolgerungen, was die Führung sozialer Systeme (Teams, Gruppen, Unternehmen, Konzerne) betrifft, ungleich einfacher sind. Der Haken allein: soziale Systeme funktionieren und ticken anders. Bei der Zugrundelegung eines trivialen Steuerungsverständnisses steht die Betrachtung von Abweichungen von einem gewünschten Zustand im Blickpunkt. Führung definiert sich hier als Störungsbeseitiger vorher definierter Zustände.

Im systemischen Managementverständnis steht der Begriff des Verstehens im Vordergrund. Abweichungen vom gewünschten Zustand werden hier nicht als Widerstand oder Störung interpretiert, sondern als Rückkopplung aller bisher vorgenommenen Prozesse (Mayer, R. (2003) Learning and Instruction). Auf Basis dieser Rückkopplungen werden seitens der Führungskraft Anschlusshandlungen geplant. Kern von Führung ist der Verstehensprozess der Verarbeitung dieser Rückmeldungen und des Erkennens des Sinns der beobachteten Phänomene. Und genau hier setzt das Konzept der Agilität an.

Agilität ermöglichen: Von der IT lernen heißt siegen lernen

Das Schlagwort der Agilität hat seinen Ursprung in der Softwareentwicklung; dort wurde der sogenannte Scrum-Ansatz geprägt, der auf der Erfahrung beruht, dass viele Software-Entwicklungsprojekte zu komplex sind, um in einen vollumfänglichen Plan gefasst werden zu können. Ein wesentlicher Teil der Anforderungen und der Lösungsansätze ist zu Beginn unklar. Diese Unklarheit lässt sich beseitigen, indem Zwischenergebnisse geschaffen werden. Anhand dieser Zwischenergebnisse lassen sich die fehlenden Anforderungen und Lösungstechniken effizienter finden als durch eine abstrakte Klärungsphase. In Scrum wird neben dem Produkt auch die Planung iterativ und inkrementell entwickelt.  

In der IT gibt es innerhalb der zuerst 2001 im ‚Agilen Manifest‘ (Agilemanifesto.org: Das agile Manifest (19.10.2016)) angelehnt an die Scrum-Prinzipien zwei verschiedene Rollen:

1.    Den Product Owner, der den Rahmen dafür setzt, WAS zu entwickeln ist
2.    Den Scrum- oder Agile Manager, der den Rahmen für das WIE in Bezug auf Methoden und Techniken setzt.

Bezogen auf den kollektiven Relevanzkontext der chemischen Industrie wäre die Analogie ableitbar, dass der Betriebsleiter als Product Owner auftritt und Meister und Schichtführer in die Rolle der Scrum Manager rücken. In einem Chemieunternehmen hat die Provadis vor einigen Jahren bereits Meister zu Agile Managern (ohne diese Terminologie zu verwenden) weitergebildet. Praktisch ging es darum, in den verschiedenen Schichten selbstgesteuerte Gruppenarbeit einzuführen. In regelmäßigen Abständen traf sich die gesamte Schicht für einen ganzen Tag in einem Hotel und diskutierte Herausforderungen im Tagesgeschäft in Vorwegnahme eines Satzes aus dem ‚Agilen Manifest‘:

„In regelmäßigen Abständen reflektiert das Team, wie es effektiver werden kann, und passt sein Verhalten entsprechend an“. (www.agilemanifesto.org)

Existenziell war die Einbeziehung aller Teilnehmenden, denn selbst die fortschrittlichste Führungskraft ist ohne die kollektiven Relevanzkontexte in Form von Mitarbeitern und der organisatorischen DNA nicht in der Lage, Veränderungen durchzuführen. Korn beschreibt die Arbeit von Agilität als zentrales Element eines ‚leichtgewichtigen Umgangs‘ in komplexen Situationen im Unterschied zur Kultur des Anweisens und der Kontrolle einzelner Spezialisten durch den Betriebsleiter, warnt aber auch vor der Idealisierung der selbstorganisierten Teamarbeit, die neben flexibel-agilen Vorteilen eine Reihe von Risiken aufweist. (Mayer, R. (2003) Learning and Instruction)

Mikromanagement war gestern: Agile Erfolgsfaktoren und die neue Rolle des Betriebsleiters

Agile Organisationskonzepte, die aus IT- projektspezifischen Vorteilen abgeleitet sind, fußen auf hoher Interaktion und der Übertragung von Eigenverantwortung auf diejenigen, die das was und wie der Arbeit als Experten des eigenen Tuns häufig besser können als ihre Vorgesetzten. Dass das stärkere Dürfen und die Übertragung von Verantwortung auch motivationale Vorteile bieten, liegt auf der Hand.

In der Studie ‚Erfolgreiche Führung in der Agilen Welt‘ thematisieren die Autoren neben der Betonung von unterstützenden Strukturen und Regeln, Transparenz der Erfolge und dem Dazulernen der Organisation insbesondere die neue Rolle der Betriebsleitung (Agilemanifesto.org: Das agile Manifest (19.10.2016)). Die Autoren haben in einer nicht-repräsentativen Untersuchung 58 IT- und Management-Experten befragt, die alle bereits agile Prinzipien eingeführt haben.

Die dort am häufigsten genannten Voraussetzungen für eine erfolgreiche Führung sind

·         „sich auf Veränderungen einzulassen
·         aufgeschlossen für Neues zu sein […]
·         loszulassen
·         Verantwortung wirklich abzugeben
·         Freiraum zu gewähren
·         Unsicherheit auszuhalten“ (ebda: 26)

Die Kommunikationsstrukturen im agilen Umfeld verlaufen in einem polyzentrischen Zusammenwirken unterschiedlicher Kräfte, wobei die Art und Weise der Entscheidungswege in erster Linie von den jeweiligen Kompetenzen abhängt. Die Betriebsleitung erhält so die Rolle des Gestalters und der kontinuierlichen Verbesserung der organisatorischen Rahmenbedingungen sowie die des Coaches im Sinne der personen- und teamorientierten Unterstützung. In dem erwähnten Prozess der Einführung selbstgesteuerter Gruppenarbeit durch die Provadis war der Veränderungsprozess für die Schichtmeister selbstverständlich sehr ungewohnt, jedoch wollte nach ersten Anlaufschwierigkeiten niemand zurück in die ‚alte Welt‘.

Anders als die Idee einer eher lockeren Führung auf oberster Ebene und enger Führung auf Team-Ebene vertreten Davies und Gray in Brian Wernhams ‚Agile Project Management for Government‘ das Gegenteil:

„A tight management at the top level to achieve a highly consistent approach across a broad program of work, whereas other aspects are lightly managed to provide flexibility” (Davies und Gray in Wernham 2011 zit. n. Krug 2014: 15)

Anstelle einer direkten Beeinflussung im Sinne eines kontrollorientierten Mikromanagements im Sinne einer trivialen Maschine steht im Konzept der Agilität das Makromanagement im Vordergrund. Der Luhmann-Schüler Helmut Willke (1998) formuliert, dass ein Steuerungssystem über seine Systemgrenzen Rahmenbedingungen so gestaltet, dass die zu steuernden Systeme dieses als handlungsstimulierend aufgreifen (Vgl. Willke: Helmut (1998) Systemisches Wissensmanagement).  Bei der Umsetzung agiler Führung, so ‚anders‘ es zu sein scheint, können Unternehmen viel gewinnen: Motivationsförderung aller Mitarbeiter und vor allem die Verlagerung von Entscheidungen auf diejenigen, die am meisten davon verstehen.

In Kooperation mit der Provadis School of International Management & Technology bietet die Provadis wir im Rahmen einer zertifizierten Weiterbildung für angehende Betriebsleiter und -assistenten ein Modul ‚Agile Führung‘ an, um die in der Zukunft wichtigen Kompetenzen zu stärken, den Teilnehmern mehr Sicherheit in ihrer Rolle zu verschaffen und konkrete Handlungsempfehlungen zu vermitteln.

 

Peter Lassek
Senior Consultant, psychologischer Berater und Trainer bei der Provadis Partner für Bildung und Beratung GmbH

„Schon in der Schule hat mir Biologie viel Spaß gemacht, und mein erster Berufswunsch war es, Meeresbiologin zu werden. Weil ich nach dem Realschulabschluss aber nicht gleich studieren wollte, suchte ich nach der passenden Ausbildung. Einige Bekannte erzählten mir von Provadis, deshalb habe ich mir das Ausbildungsangebot am Tag der offenen Tür näher angesehen. Ich war sehr beeindruckt davon, dass man hier nicht nur Chemieberufe, sondern auch Biologielaborantin erlernen kann. Die Ausbildung macht mir viel Spaß, weil wir nicht nur Theorie haben, sondern sehr viel praktisch arbeiten. Immer wieder sind wir im Betrieb eingesetzt, zum Beispiel in der Pathologie. Unsere Aufgabe ist es dort herauszufinden, welche Auswirkungen medizinische Präparate auf Organe haben. Ich finde es gut, dass man in der Ausbildung schon Geld verdient und dadurch schneller selbstständig wird. Später noch berufsbegleitend Biologie zu studieren, könnte ich mir gut vorstellen.“

Olivia Härder, auszubildende Biologielaborantin

 

„Das Abiturientenprogramm ist anspruchsvoll, weil man in kurzer Zeit viele Lerninhalte erarbeiten muss. Ich bin froh, dass ich mich dafür entschieden habe, weil ich so die Voraussetzungen erhalte, in naher Zukunft eine Führungsposition im Einzelhandel zu übernehmen.“

Sabine Martel, Absolventin des Abiturientenprogramms Handelsfachwirt in Kooperation mit Lidl 

 

„Als Alternative zum Studium ist es ideal und lukrativ, weil man schon Geld verdienen kann und drei Prüfungen in nur drei Jahren absolviert. Das Lernen in der kleinen Gruppe ist intensiv und macht viel Spaß.“

Florian Sauter, ein weiterer Absolvent des Abiturientenprogramms

„Schon bei meinem Einstieg bei der Deutschen Bahn nach dem Bachelor-Studium der Volkswirtschaftslehre war klar, dass ich ein Masterstudium draufsetzen möchte. Der Master-Studiengang Technologie & Management bei Provadis hat mich überzeugt. Er bietet eine gute Mischung aus fachlichem, produktionsorientiertem Wissen und Managementthemen. Die Betreuung ist sehr intensiv und das Lernen in kleinen Gruppen mit Praxisbezug optimal. Viele Themen kann ich direkt für meine Aufgaben im Technologiemanagement im Fernverkehr anwenden.“

Nils Rischko, Business Analyst, Deutsche Bahn 

 

„Für mich war es wichtig, mit Studenten zusammenzukommen, die einen anderen Wissenshintergrund haben, weil ich an meinem Arbeitsplatz als Projektleiterin in der Insulinpen-Produktion schon jetzt mit unterschiedlichen Berufsgruppen zusammenarbeite. Im Studium kann ich mir anhand von Praxisbeispielen das Wissen aneignen, wie ich mit heterogenen Teams umgehe.“

Jasmin Krickau, Projektleiterin, Insulinpen-Produktion, Sanofi Deutschland

„Ich arbeite schon viele Jahre in diesem Berufsfeld und wollte mich für weitere Aufgaben qualifizieren. Der Fernlehrgang Fachkraft für Lagerlogistik ist für meine Bedürfnisse genau passend. Es ist zwar nicht immer einfach, nach einem anstrengenden Arbeitstag die Disziplin aufzubringen und noch zu lernen, aber ich habe dafür mehr Freiraum und Flexibilität als mit festen Schulungszeiten. Außerdem lerne ich nicht nur alleine, sondern tausche mich regelmäßig mit anderen Teilnehmern aus. Auch die Betreuung durch die Mitarbeiter bei Provadis ist vorbildlich. Sie stehen jederzeit für Fragen zur Verfügung.“

Mike Kuhne, Fachkraft für Lagerlogistik bei Infraserv Logistics

 

„Ich bin seit einigen Jahren in der Energiebranche tätig und suchte eine flexible Möglichkeit, mich weiterzubilden. Ein Kollege empfahl mir den Fernlehrgang zum Energiefachwirt bei Provadis. Ich bin sehr froh, dass ich mich dafür entschieden habe. Von Anfang an hat alles gepasst: von der Organisation über die Betreuung durch kompetente Tutoren bis zur umfassenden Prüfungsvorbereitung. Aus zeitlichen Gründen wäre ein Blockunterricht für mich nicht in Frage gekommen. Die zwei Präsenzveranstaltungen während der anderthalbjährigen Weiterbildung bei Provadis in Frankfurt waren aus meiner Sicht sehr hilfreich, um im direkten Gespräch mit dem Tutor Wissensfragen zu klären und hilfreiche Tipps zur Prüfungsvorbereitung zu erhalten. Ich kann allen, die die notwendige Selbstdisziplin haben, diese Weiterbildung nur empfehlen.“

Sebastian Paulik, Berater in der Energiebranche 

 

„Ich habe mich für die Fortbildung Energiefachwirt als Fernlehrgang entschieden, weil ich dadurch mehr Freiraum beim Lernen hatte und nicht an feste Schulungszeiten zum Beispiel am Wochenende gebunden war. Für meine jetzige Tätigkeit und meine berufliche Weiterentwicklung kann ich die dort vermittelten Kenntnisse gut gebrauchen. Das Preis-Leistungsverhältnis stimmt – ich kann den Fernlehrgang auf jeden Fall weiterempfehlen.“

Benjamin Zappe, Sachbearbeiter Kundenservice, EW Eichsfeldgas Gmbh 

 

„Unser Angebot an Fernlehrgängen unterscheidet sich von anderen besonders durch die enge und individuelle Begleitung und Unterstützung der Teilnehmer sowie durch das große Praxiswissen und die Praxiserfahrung unserer Lehrenden.“

Dr. Astrid Merz, Leiterin Weiterbildung bei Provadis

Industrie 2030

Der Zukunftsdialog für Entscheider aus Wissenschaft und Wirtschaft Industrie und Umwelt, Industrie und Mensch, Industrie und Region sowie Industrie und Wissen sind Themen, die von Geschäftsführern und Entscheidungsträgern in den Unternehmen immer wieder genannt werden und die einer gesellschaftlichen Diskussion und eines Konsenses bedürfen. Wie gehen Entscheidungsträger aus Industrie und Wissenschaft mit diesen Themen um? Welche Erkenntnisse aus der Wissenschaft können sinnvoll in die Praxis transformiert werden? Die Veranstaltung Industrie 2030, die die Provadis Hochschule mit verschiedenen Partnern im Rahmen des rhein-main-cluster chemie & pharma durchführt und die den Studierenden offen steht, gibt Impulse aus der Wissenschaft für die Unternehmenspraxis– und wieder zurück.

Hier erfahren Sie mehr.